La dificultad de atraer y mantener talentos


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En los últimos años asistimos por lo menos a tres guerras por los profesionales jóvenes y con talento. Al comienzo de la década de 1990 se desencadenó una guerra en búsqueda del talento financiero. A finales de esa misma década, lo escaso era el ‘talento.com’, auspiciado por el boom tecnológico que propugnaba aquella ‘nueva economía’ y que se desinfló en septiembre de 2001. Existía una disputa encarnizada en la búsqueda de este tipo de profesionales; se iban a las empresas competidoras con formas no siempre éticas, pues ofrecían el doble o incluso el triple de lo que el ejecutivo ganaba en aquel momento, como si se tratase de una subasta. En esta primera década del siglo XXI hay una nueva fiebre por talentos tecnológicos y, sobre todo, talentos comerciales, bastante difíciles de encontrar. Hoy precisamos personas que tengan gran capacidad de relacionarse, de hacer preguntas, de escuchar al cliente y saber lo que quiere o necesita antes de ofrecer un producto o servicio.

Ocurre que atraer profesionales con talento no es algo sencillo, y resulta aún más difícil mantenerlos (no me gusta lo de ‘retenerlos’). En nuestro país, España, esta situación a veces se vuelve dramática, ya que el mercado laboral vive una situación especialmente buena (en el momento de salir este libro al mercado, las cosas comienzan a torcerse). A finales de 2007, el índice de desempleo se encontraba alrededor del 8 por ciento, un auténtico milagro si consideramos que hace poco más de 10 años era de un 20 por ciento. En algunas ciudades, como Madrid y Barcelona, el índice bajaba al 5 por ciento, cifra que está muy cerca del equilibrio entre oferta y demanda (ya sabemos que existen los ‘parados vocacionales’ que aparecen en esas estadísticas). En este escenario tan favorable, no sorprende que los jóvenes no estén lanzados en la búsqueda de trabajo; son las empresas las que están ‘nerviosas’ en la búsqueda de jóvenes con talento. Cada vez más se dirigen a las universidades para presentarse a los estudiantes y mostrar y demostrarles que se trata de un buen lugar para trabajar. ¡Como cambian las cosas! Hasta hace algunos años, las personas tenían que venderse a las organizaciones y ahora son las organizaciones las que se venden a las personas. Este tipo de realidades destacan la importancia de la marca (branding) como referencia de confianza para el futuro trabajador, así como para el cliente.

Esta situación es un buen ejemplo de cómo la realidad de afuera repercute en el adentro. Evidentemente, con esta cantidad de oferta de empleo, los profesionales con talento se permiten ser más exigentes en cuanto a sus condiciones laborales. No quieren trabajar hasta las ocho o nueve de la noche, quieren disponer de tiempo libre a diario para dedicar a los amigos y a la familia, hacer deporte, cuidar de otros interesas y tener, en definitiva, una buena calidad de vida. Son capaces de comprometerse verdaderamente con los proyectos y resultados de la empresa, pero sólo lo harán si se encuentran en un ambiente en el que se hable la verdad, no se oculten cartas y el discurso de la cúspide de la organización sea coherente con sus acciones posteriores. A este tipo de profesionales sólo les interesa trabajar en una organización en la que puedan ser ellos mismos, se sientan respetados y escuchados, es decir, un ambiente que les inspire confianza.

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Y así, el talento —rara avis en el siglo XXI— detenta el poder. En España, los jóvenes talentos están presionando a la alta dirección de sus empresas para que creen y mantengan un clima de confianza. Cuando comencé a trabajar con el modelo de Dirección por Confianza (DpC), hace algunos años, la situación era bien diferente. No había tanta receptividad hacia el tema de confianza como existe actualmente, y es muy gratificante para mí hacer de testigo de este cambio de mentalidad de las empresas (‘a la fuerza, ahorcan’, se suele decir). No se trata de discutir en estos momentos si este cambio estará aquí para quedarse o no, y sí de asumir, que, si las organizaciones desean ser atractivas para las personas jóvenes con talento, precisan generar un clima de confianza dentro de ellas.

La situación en Brasil en relación con el desempleo es bien diferente. Allí faltan empleos o sobran jóvenes. Pero las empresas también buscan especialmente jóvenes con talento, y estos también son escasos (a veces, la calidad es más importante que la cantidad). Existe un colectivo, no despreciable, que en vez de buscar trabajar prefieren ser sustentados por el Estado, y no se puede contar con ellos para incorporarlos al mundo laboral. Y existe un alto porcentaje de personas mediocres, que no tiene preparación ni actitud y voluntad. Como profesor universitario, constato con tristeza que existe un número significativo de jóvenes (al menos en mis aulas) que aún no aprendieron a pensar, a interpretar la realidad que nos rodea y a actuar sobre ella. Prefieren que esa realidad les interprete a ellos. ¿Qué podemos decir de los que ni siquiera van a la Universidad? ¿Podrán manejarse mejor o peor que los que sí la pisaron? No lo sé, supongo que, entre otras cosas, dependerá de lo que tengan que luchar y estén dispuestos a hacerlo para seguir adelante.

La verdad es que, en cualquier lugar del mundo, la gente con talento escasea. Y justamente por estar más disputados, exigen otras condiciones de trabajo y, si no las encuentran, simplemente se van a otra parte.

(fragmento del Capítulo 2 del libro ‘Confianza, la clave para el éxito personal y empresarial‘, de José María Gasalla)

Continuará…

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