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Confianza, desconfianza y modelos de éxito

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Identificarse con modelos

Construimos nuestra personalidad, la imagen que proyectamos al mundo, al mismo tiempo que desarrollamos nuestra autonomía y nuestra confianza. Se trata de un proceso en el que recibimos también la influencia de los demás: nos definimos según lo que digan de nosotros y, al mismo tiempo, los utilizamos como espejo para definirnos.

Parece exagerado afirmar que lo que los demás digan de nosotros nos define, pero así es. Ya a temprana edad escuchamos a las personas más cercanas a nosotros decir que hemos salido al padre o a la madre, que no nos parecemos en nada a nuestro hermano mayor o que somos tímidos, listos, llorones, traviesos, formales… cosas así. También nos dicen cómo debemos ser y nos señalan modelos de conducta: ‘¿Por qué no escribes con una letra tan bonita como la de tu prima?’, ‘Deberías ser tan bueno como tu amiguito’, ‘¿Lo has visto?, aquel niño no ha llorado nada cuando le han puesto la vacuna’.

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Desconfianza desde la selección

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En este mundo de desconfianza, una de las mayores preocupaciones de la empresa es la existencia de fraudes internos. En un estudio realizado por KPMG con mil organizaciones en 2004, el 74 por ciento de los encuestados afirmaba que las actuaciones de mala fe de los trabajadores pueden convertirse en uno de los mayores problemas de la empresa. Y una de las formas de atajar ‘el mal por la raíz’ podría ser hacer los procesos de reclutamiento y selección mucho más exigentes e intentar detectar en ellos cuáles pueden ser los candidatos confiables.

Una muestra significativa de esto que estamos diciendo la encontré en una Web en la cual aparecía la realización de un seminario llamado ‘Cómo contratar profesionales de confianza’. Me llamó la atención y decidí leer la entrevista que se hacía al facilitador de tal seminario, que se trataba de un psicólogo israelí que había sido en el pasado comandante de tanques del ejército de su país. Según él, el objetivo del seminario era entrenar a los participantes a percibir, en el momento de la entrevista con el candidato, indicadores de algo errado y oscuro en su vida, contradicciones, señales de nerviosismo, tensión o ansiedad que automáticamente le convertiría en sospechoso. Se trataba de aplicar tácticas de guerra (más caliente que fría) al mundo de la empresa.

Seguramente este psicólogo no recordaba la ley de la reciprocidad, según la cual al dar desconfianza, recibes desconfianza. Las organizaciones se preocupan por las acciones malintencionadas de sus trabajadores y, para protegerse, desconfían de ellos desde el primer momento. Es lo que tradicionalmente sucedía (ahora está cambiando, seguramente debido a la escasez de talento) en las entrevistas de selección, que más que entrevistas-diálogos parecían interrogatorios en los que el seleccionador adoptaba a veces una postura más inquisidora que otra cosa. Se creaba una distancia muy grande y el entrevistado procuraba ir preparado para ‘aguantar el envite’, estudiando posibles preguntas y convenientes respuestas. Cuanto más se consideraba en una posición de desventaja, más se empeñaba en presentar una imagen maravillosa que poco tenía que ver con su forma de ser y conocer. Tenía que representar un papel bajo el raciocinio de que ‘lo importante es superar el proceso, después ya veremos cómo quedan las cosas’.

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El trabajo disfraza la desconfianza

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En el ambiente de trabajo la desconfianza acostumbra a estar más disfrazada, pero no por eso deja de existir. La intensa competencia por el poder y el ascenso en la jerarquía de las empresas hace del colega de nuestra mesa de al lado nuestro adversario potencial y del jefe, un obstáculo a ser superado. ¿Somos cooperativos, participativos y comprometidos como quieren las organizaciones? Sí, sí, pero no mucho. Al final, en el mundo corporativo, en el que reina la ley de ‘cada uno a lo suyo por si acaso’, no compartir todo lo que se tiene, no decir todo lo que se sabe y no creer en todo lo que se oye son estrategias de supervivencia. ¿Y podría ser de otra forma, si la propia organización también da a entender que no confía plenamente en nosotros? Si confiase no habría tantos controles, reglas y procedimientos a seguir.

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